A CEO analizou esta mañá as implicacións legais, obrigacións e beneficios de implantar plans de igualdade nas empresas, a través dunha sesión presencial na que os contidos se repartiron entre a parte teórica e a práctica, con casos de implantación en empresas ourensás de distintos sectores.
Para a explicación teórica, a CEO contou con Elena Mancha Montero de Espinosa, directora xeral de Relacións Laborais, e Gonzalo Abelenda Camiño, responsable do departamento de consultoría de Quality Consultores.
A normativa sobre plans de igualdade que estableceu o RD 6/2019 do 1 de marzo, fixaba as datas máximas para a súa implantación nas empresas segundo o número de persoas traballadoras. Así, o pasado 7 de marzo, era o último dos prazos para adaptarse a este texto legal e nesta ocasión correspondía ás empresas entre 50 e 100 empregados/ as.
Marisol Novoa, presidenta da CEO, introduciu a xornada e na súa intervención indicou que a CEO atópase realizando o deseño dun plan de igualdade cuxa implantación está prevista para este mes de abril e animou a empresas e organizacións pequenas a levalo a cabo tamén.
Elena Mancha analizou na súa exposición as obrigas legais das empresas con menos de 50 empregados/ as en materia de igualdade, tratando temas como os protocolos contra o acoso, as medidas específicas para garantir a igualdade de trato nas empresas ou o rexistro salarial. Mancha explicou que a normativa non prevé que o plan de igualdade sexa obrigatorio para empresas de menos de 50 traballadores, agás excepcións cando o indique o convenio colectivo de aplicación ou cando a súa elaboración sexa imposta por unha autoridade laboral como medida sancionadora.
En todo caso, aínda que as empresas de menos de 50 traballadores non están obrigadas a ter un plan de igualdade, si deben elaborar políticas internas en favor da igualdade laboral efectiva entre homes e mulleres, aínda que estas non adopten a forma dun plan ou reciban esta denominación.
A directora xeral concretou as obrigacións que si teñen as empresas de menos de 50 traballadores en temas como selección e contratación, promoción, retribución, conciliación de vida persoal, familiar e laboral, acoso sexual ou por razón de sexo e prevención de riscos laborais, materias nas que independentemente do número de traballadores, todas as empresas deben adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, medidas contempladas na lexislación xeral. Igualmente, explicou que empresas de menos de 50 empregados si están obrigadas á igualdade de remuneración por razón de sexo e a elaborar un rexistro retributivo.
Elena Mancha destacou tamén os beneficios da elaboración e posta en marcha dun plan de igualdade para as empresas, e entre eles destacou a mellora da produtividade, pois favorece un mellor uso dos tempos; a redución do absentismo laboral, a mellora da imaxe da empresa ou organización que proxecta unha imaxe máis actual e comprometida coa igualdade; a mellora do ambiente laboral, a credibilidade da responsabilidade social, ou a racionalización de horarios entre outros.
Na parte final, Mancha fixo un repaso das sancións ás que se enfrontan as empresas por non cumprir a lexislación en materia de igualdade, clasificadas en infraccións graves ou moi graves e que poden carrexar sancións desde os 731 ata os 983.136 euros.
Pola súa banda, Gonzalo Abelenda de Quality Consultores ocupouse de explicar estas obrigas legais pero enfocadas en empresas de máis de 50 empregados/ as, abordando as distintas fases do plan de igualdade e a súa implantación, desde a constitución da comisión negociadora, o diagnóstico, o deseño do plan, o seu seguimento e avaliación.
A súa intervención comezou coa explicación do marco normativo previo desde a Lei Orgánica 3/2007 do 22 de marzo para a igualdade efectiva de mulleres e homes ata o Real Decreto Lei 6/2019 do 1 de marzo de medidas urxentes para a garantía da igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes no emprego, que introduciu importantes cambios na regulación da igualdade entre homes e mulleres e, máis recentemente, os Reais Decretos 901 e 902 do 14 de outubro de 2020, que estableceron pormenorizadamente e con detalles concretos como establecer estes plans de igualdade, así como os rexistros e auditorias salariais. Estes decretos entraron en vigor o 14 de xaneiro e 14 de abril do pasado ano 2021. Ata ese momento, as empresas que xa contaban con plan de igualdade debían adaptalo a esta normativa nun prazo previsto para a súa revisión, data fixada no 14 de xaneiro deste ano 2022.
A obrigatoriedade para contar con estes plans nas empresas estableceuse en varias datas dependendo do número de persoas traballadoras, así, as primeiras en implantalo e rexistralo foron as de máis de 150 empregados/ as (7 de marzo de 2020), a seguir, as de 100 a 150 empregados/ as (7 de marzo de 2021), e o pasado 7 de marzo deste ano era a data máxima para as empresas de entre 50 e 100 traballadores/ as.
Abelenda explicou que, con independencia do número de empregados, todas as empresas deben implantar protocolos de igualdade para garantir medidas que eviten calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, e entre elas destacou o protocolo contra o acoso e a prevención da violencia de xénero, a descrición de postos de traballo con perspectiva de xénero, a aprobación de pautas de conciliación a medida. Posteriormente centrouse nas obrigacións específicas das empresas entre 50 e 100 empregados, que teñen dúas opcións para cumprir agora coa normativa: implantar protocolos contra o acoso, rexistros salariais e medidas para garantir igualdade e oportunidades e o ano que vén o plan de igualdade; ou implantar directamente o plan de igualdade, do que seguidamente explicou as 6 fases que inclúe: constitución da comisión negociadora, diagnóstico, plan de igualdade, rexistro, seguimento e avaliación.
Casos prácticos en empresas ourensás
A xornada contou coas experiencias enriquecedoras de catro empresas ourensás dos sectores de automoción, transporte de viaxeiros e alimentario, cuxos responsables de Recursos Humanos expuxeron os detalles do proceso de elaboración e implantación do plan de igualdade nas súas respectivas sinaturas.
Por parte de Faurecia Automotive Ourense e Incalplas, Nuria Blanco, responsable de Recursos Humanos, resaltou que tras unha negociación dun ano contan cun plan de igualdade completo e ambicioso no que tamén incluíron protocolos de acoso moi específicos, de mobbing e de medidas de violencia de xénero. O plan de igualdade ten por diante catro anos de vixencia nos que se realizará un seguimento e unha revisión que poden dar lugar á incorporación de melloras.
Antonio Tudó, responsable de Recursos Humanos en Grupo Pérez Rumbao, destacou sobre todo os beneficios da implantación dun plan de igualdade, tras a súa experiencia en colectivos de máis de mil traballadores. Segundo Tudó, os plans de igualdade serven para modificar patróns de comportamento e perfís socioculturais, o que contribúe a eliminar a discriminación. Para Tudó, a diversidade é o factor crave para a felicidade no traballo e cando isto se dá as empresas son máis competitivas.
Mirian Moure é responsable de Sistemas de Xestión de Autos González, e na súa intervención explicou que realizaron o plan de igualdade contando con asesoría externa e ao longo de 5 meses de preparación. Levaron a cabo a implantación e o rexistro en 2020 en plena pandemia e máis adiante procederon a realizar melloras. Desenvolveron tamén formación interna e asegurou que se trata dun sector complicado para realizar a conciliación.
María José Fernández, responsable de RRHH e Desenvolvemento de Persoas do Grupo Cuevas destacou a complexidade no caso dun grupo que conta con seis convenios colectivos de aplicación, e centros en Asturias, Galicia e Castela e León, factores que lle levaron a constituír unha comisión negociadora híbrida co máximo de persoas que marca a lei e 5 sindicatos distintos. Na súa opinión, a experiencia foi positiva e os plans de igualdade axudan a que o mercado laboral reaxústese con maior velocidade ás realidades e necesidades que os propios plans marcan.
